Longtemps per\u00e7ue comme un bastion masculin, la finance \u00e9volue. En 2025, les femmes y sont plus visibles, plus nombreuses, plus ambitieuses. Pourtant, malgr\u00e9 les avanc\u00e9es notables, les in\u00e9galit\u00e9s subsistent : plafond de verre<\/b>, biais inconscients<\/b>, sous-repr\u00e9sentation dans les postes de direction<\/b>. Alors, o\u00f9 en est r\u00e9ellement la place des femmes dans la finance en 2025 ? Quels freins persistent, et surtout, quelles solutions permettent d\u2019y rem\u00e9dier ?<\/p>\n\n\n\n
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Selon un article deRevue Banque<\/a>, les femmes repr\u00e9sentent d\u00e9sormais 60 % des effectifs dans le secteur bancaire, marquant une pr\u00e9dominance f\u00e9minine notable<\/b>. Dans certaines fonctions support (RH, juridique, compliance), elles sont tr\u00e8s majoritaires. En revanche, lorsqu\u2019on s\u2019int\u00e9resse aux fonction cadres<\/b>, les chiffres tombent \u00e0 15\u201320 %<\/b>, voire moins dans les postes seniors.<\/p>\n\n\n\n Certes, des initiatives ont port\u00e9 leurs fruits<\/b>. Par exemples des programmes de mentoring <\/b>cibl\u00e9s pour les femmes juniors, les engagements RSE<\/b> des grands groupes financiers sur la parit\u00e9, oui encore une meilleure m\u00e9diatisation de r\u00f4les mod\u00e8les f\u00e9minins dans la finance<\/b>. Mais ces progr\u00e8s restent fragiles et in\u00e9galement r\u00e9partis entre les d\u00e9partements.<\/p>\n\n\n\n Lire plus : Un deal M&A en 5 \u00e9tapes : le cas de Prada-Versace<\/a><\/p>\n\n\n\n Des biais encore tenaces persistes dans l\u2019univers exigent de la finance. De nombreuses femmes t\u00e9moignent encore de micro-agressions ou d\u2019attentes genr\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Ces biais se traduisent par des \u00e9valuations moins favorables \u00e0 performance \u00e9gale, un r\u00e9seau professionnel plus difficile \u00e0 construire<\/strong>, dans un univers encore tr\u00e8s masculin, ou encore une surrepr\u00e9sentation dans les fonctions de support<\/strong>, parfois per\u00e7ues comme moins valoris\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n En outre les horaires et le rythme sont peu compatibles avec certaines aspirations<\/strong>. Le rythme intense des m\u00e9tiers financiers, notamment dans les d\u00e9partements front-office, constitue un autre frein. Beaucoup de femmes quittent le secteur apr\u00e8s quelques ann\u00e9es<\/strong>, faute de trouver un \u00e9quilibre de vie durable. Le pr\u00e9sent\u00e9isme, encore valoris\u00e9 dans certaines \u00e9quipes, nuit particuli\u00e8rement aux jeunes m\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n On remarque depuis plusieurs ann\u00e9es des politiques RH plus volontaristes. Certaines banques et fonds ont compris que la parit\u00e9 ne se d\u00e9cr\u00e8te pas, elle se construit.<\/strong> Cela passe par des quotas internes ou des objectifs chiffr\u00e9s<\/strong> de promotion f\u00e9minine, la mise en place de bin\u00f4mes mentors-mentees, pour accompagner les carri\u00e8res f\u00e9minines et des formations \u00e0 la d\u00e9construction des biais inconscients, pour les managers et recruteurs.<\/p>\n\n\n\n La transparence salariale<\/strong> et l\u2019instauration d\u2019un droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/strong> sont aussi des leviers efficaces.<\/p>\n\n\n\n Des r\u00e9seaux comme Women in Finance, Level 20<\/a><\/strong>, ou encore des cercles internes dans les grandes banques permettent de cr\u00e9er un sentiment d\u2019appartenance, de partager des t\u00e9moignages de r\u00e9ussite<\/strong> et de favoriser le coaching entre femmes<\/strong>, \u00e0 tous les niveaux hi\u00e9rarchiques.<\/p>\n\n\n\nObstacles persistants : entre st\u00e9r\u00e9otypes et r\u00e9alit\u00e9s du m\u00e9tier<\/h2>\n\n\n\n
Les leviers d\u2019action : ce qui fonctionne vraiment<\/h2>\n\n\n\n